В июне 2022 года рекрутинговая компания JoBoosters («Управление талантами») завершила исследование «Этапы отбора: взгляд соискателя и работодателя». В исследовании приняли участие около 70 респондентов-соискателей и 70 экспертов-менеджеров по персоналу и специалистов по подбору персонала крупнейших российских и международных компаний.
На любом рынке работодатель стремится сделать наилучший выбор из числа доступных ему претендентов. Решая эту задачу, работодатели ищут баланс между требованиями к кандидатам и привлекательностью предлагаемых условий: чем выше требования (с учетом профессии), тем больше этапов отбора.
Соискатель стремится выбрать лучшее предложение среди работодателей, у которых на данный момент открыты для него профильные вакансии. А процедура отбора — это ворота в труппу, та самая вешалка, с которой начинается театр.
За последние 2-3 года серьезно повысилась квалификация соискателей, изменилось и отношение к этому процессу: теперь соискатели не столько озабочены тем, чтобы «продать» себя (страхи «не подхожу», «Меня не выберут» посещают соискателей реже), а выбор наиболее перспективного варианта работы, более глубокая оценка работодателя, более жесткие и содержательные вопросы к нему («почему ушел мой предшественник», «как быстро я научусь», «сколько зарабатывают другие на этой должности»).
Процедуры отбора воспринимаются кандидатами как один из элементов предложения работодателя и как важный инструмент оценки и выбора компании самим кандидатом.
Мы предполагали, что чем выше зарплатные ожидания соискателей, тем выше их готовность к сложному и длительному отбору, но это оказалось не так.
Мы проверили эту гипотезу с помощью целой батареи статистических методов, и ни один из них не выявил связи. Другими словами, соискатели с низкими зарплатными ожиданиями могут согласиться на жесткий процесс отбора. А соискатели с высокими ожиданиями могут отказаться от отбора, если посчитают это необоснованно трудным.
91,2% опрошенных менеджеров по персоналу связывают количество стадий с уровнем должности. В некоторых случаях такой подход будет недостаточно гибкий: кандидаты на низкие должности будут готовы пройти более сложный отбор, что позволит компании выбрать лучших. И наоборот, кандидаты на более высокие должности сочтут отбор слишком сложным и не захотят его проходить. Нам нужно следить за системами отбора конкурирующих работодателей.
В компаниях с зарплатой выше рыночной (в целом по компании) отбор на стартовые вакансии проходит дольше и сложнее, чем в компаниях с зарплатой «рыночная» и ниже рыночной. Для других должностей корреляции между уровнем заработной платы и количеством ступеней не выявлено.
С точки зрения бизнеса это означает, что для компании с более высокой средней зарплатой инвестиции в подбор молодых специалистов с более высоким потенциалом и дальнейший рост их в компании до лидеров оправдан по сравнению с наймом менеджеров и опытных специалистов с рынка.
Вопреки нашим предположениям, «Престиж компании» (ценность бренда работодателя) оказался не основным мотивом для кандидатов пройти отбор до конца. Ведущими мотивами являются уровень заработной платы, возможность удаленной работы и возможности карьерного роста. Отчетливо виден приоритет «гигиенических факторов» по сравнению с факторами эмоционального комфорта.
На вопрос о цели и влиянии большого количества этапов отбора HR-менеджеры продемонстрировали высокую солидарность по двум пунктам: «Большое количество этапов отбора позволяет оценивать кандидатов без опыта» и «Большое количество этапов отбора снижает мотивацию кандидатов». Неожиданно большое количество HR-менеджеров (около 30%) не согласны с тем, что большее количество этапов отбора позволяет оценить мотивацию и личные качества кандидатов.
Большинство соискателей и менеджеров по персоналу считают оптимальный для подбора 3 этапа. Только 14% абитуриентов готовы пройти 4 этапа отбора и более. При этом HR-менеджеры, настаивающие на 4 и более этапах отбора, составляют более 25% на вакансии специалистов и более 50% на вакансии руководителей. На самом деле, большинство работодателей требуют 3 или 4 этапа отбора.
То есть абитуриенты хотели бы пройти меньше этапов, чем вынуждены.
Что касается состава тестов, то абитуриенты считают Тестирование, Тестовое задание, Групповое собеседование и Видеособеседование более эффективными, чем у HR-специалистов. То есть инструменты отбора, которые либо позволяют реально показать свои навыки, либо относительно не отнимают много времени. Менеджеры по персоналу оценивают резюме, мотивационное письмо и собеседование выше, чем кандидаты классические инструменты, которые, на наш взгляд, дают кандидатам больше возможностей для манипуляций. Ситуация парадоксальная: кандидаты хотят проявить себя в бизнесе, а работодатели дают кандидатам больше возможностей «продать себя».
Учитывая вывод о том, что соискатели хотели бы тратить меньше времени на отбор, для работодателей было бы логично приложить усилия, чтобы поддерживать интерес соискателей в течение длительного процесса отбора. Однако более половины работодателей не прилагают особых усилий для поддержания интереса кандидатов в процессе отбора.
Более половины тех, кто это делает, используют традиционные инструменты обратной связи и коммуникации.
Среди нетрадиционных мотивационных инструментов в процессе отбора такие как: экскурсия по офису, оплата выполненных заданий, фирменные сувениры, коучинг для студентов, встречи кандидатов с экспертами компании, мероприятия к праздникам, бонусы (нематериальные) от компания.
Специальная подборка для Вас