Фриланс 4.0: новые возможности глобального сотрудничества с удаленными сотрудниками

В эпоху цифрового прогресса сотрудничество с фрилансерами становится неотъемлемой частью бизнеса. Глобализация – это уже не просто тренд, а полноправный участник нашей реальности. В контексте международного обмена на первый план выходят удаленные работники, предлагающие свои услуги и опыт. О том, какие глобальные тенденции можно выделить в интернационализации бизнеса, рассказывает Юлия Батальцева, директор по маркетингу EasyStaff — сервиса по организации работы фрилансеров по всему миру.

Фриланс начинает конкурировать с традиционными формами занятости. Таким образом, к 2023 году 55% ​​клиентов таких услуг станут предприятиями, а еще 25% компаний планируют воспользоваться этими услугами. Что касается заработка самих фрилансеров, то в октябре 2023 года среднемесячный доход достиг 49,5 тысяч рублей, что на 63% выше, чем в 2022 году. Давайте разберемся, почему международному бизнесу выгодно пользоваться услугами фрилансеров.

Почему фриланс — глобальная тенденция?

Рынок решает. Очевидно, что причины популярности фриланса лежат гораздо глубже, чем просто удобство работы на дому. Сегодня мир переживает четвертую промышленную революцию (Индустрия 4.0), характерной чертой которой является «синергия и конвергенция крупномасштабных технологий». Это существенно меняет характер деловой среды и влияет на управление человеческими ресурсами. Фриланс — это продвинутое следствие рынка, поэтому все больше компаний прибегают к этому виду услуг.

Мир ВУКА. Видно, что меняется представление о жизни и прогрессе. Мы живем в мире VUCA. Этот термин является аббревиатурой от английских слов: волатильность (непредсказуемость), неопределенность (изменчивость), сложность (сложность) и двусмысленность (двусмысленность). Действительно, происходят резкие изменения в экономической политике; специалисты требуются для краткосрочного сотрудничества, так как не всегда есть возможность обеспечить полноценные рабочие места. Компаниям выгоднее работать с фрилансерами, поскольку заключение договора требует меньше времени и ресурсов, чем найм на полный рабочий день.

Международные специалисты всегда ценятся. Глобальная экономика стирает национальные границы, делая рынок труда поистине международным. Одним из очевидных последствий такого положения дел является желание найти рабочую силу в менее развитых странах. Например, в Индии ожидается, что к 2025 году оборот рынка фрилансеров вырастет до 25 миллиардов долларов, при этом 60% специалистов составят молодые индийцы в возрасте до 30 лет. Причина – относительно дешевая рабочая сила, которой пользуются богатые страны Запада (например, США и Великобритания). Высоко ценятся сферы HR, IT, дизайна и финансов.

Найти сотрудников станет проще. Появляются приложения для поиска работников для разовых и простых задач – on-demand apps. В России это YouDo, Profi.ru, а на глобальном рынке – Uber, Fiverr. Концепция подобных приложений породила создание платформ для фрилансеров, таких как Upwork, freelancer.com и др. Конечно, Uber существенно отличается от Upwork, поскольку в последнем задачи касаются высококвалифицированной рабочей силы, связанной с цифровыми профессиями. Но принцип работы платформ для фрилансеров аналогичен приложениям по запросу: пользователь-заказчик публикует задачу и на основе предложений выбирает подрядчика.

Работать с фрилансерами просто дешевле.. Например, содержать команду дизайнеров дороже, чем передавать задачи тому же фрилансеру. Команда EvroDev выяснила, что в России и Европе работодатель отдает государству 30% зарплаты работника в виде обязательных налогов и взносов. Если компания работает с подрядчиком проекта, то необходимость платить за него страховые взносы отпадает, поскольку он не является наемным работником. В нашей стране после введения статуса самозанятого сотрудничество с исполнителями стало намного проще и безопаснее, поскольку ответственность за уплату налогов перекладывается на исполнителя.

Тенденции развития международных фриланс-команд

Стоит отметить, что меняется метод управления персоналом. Компании идут по пути активного поиска талантов и гуманизации HR-практик, где основой парадигмы является «компания – семья». В такой системе считается, что хороший сотрудник – это здоровый и счастливый сотрудник. Кажется, это не такая уж тенденция: ну какая компания не хочет порадовать своего сотрудника? Фактически поколение Z выходит на рынок труда и крайне требовательно относится к условиям труда и его комфорту на рабочем месте.

По мере изменения бизнес-среды меняется и организационная модель. Все большее распространение получают гибкие компании: в частности, кросс-функциональные команды и гетерархические структуры. В них каждая команда — это отдельная группа специалистов в разных областях, при этом все участники работают над общей задачей. Таким образом, в современных условиях упор делается на команду, а не на конкретного специалиста.

Об этом, кстати, свидетельствует последнее исследование Deloitte — Deloitte 2023 Global Human Capital Trends, в котором представлены результаты опроса 10 тысяч HR-специалистов Global Human Capital Trends 2023.

Мы позволяем командам пробовать новое, совершать ошибки, набираться опыта и двигаться дальше. В результате мы получили множество новых инициатив и стратегий», — рассказывает респондент Олеся Азевендо, директор по персоналу AdventHealth.

Меняется отношение не только к сотрудникам и организации команд, но и к физическим локациям. В прошлом ядром компании традиционно был офис, но сегодня физическое рабочее место — это место для сотрудничества и объединения. Офис был важен как единственный доступ к данным компании. Однако благодаря цифровизации безопасный доступ к данным может получить любой сотрудник из любой точки мира. Для поколения Z, привыкшего жить в тесно переплетённом цифровом и реальном мире, адаптивный многоуровневый офис — это норма и стандартное ожидание.

С изменением роли сотрудника меняется и роль специалиста по персоналу. HR-менеджеры больше не управляют персоналом, а помогают бизнесу решать бизнес-задачи и достигать целей. В частности, к функции управления персоналом добавляется еще и маркетинговая функция. HR-отделу теперь необходимо увлечь соискателей, сделать им ценное предложение и привязать человека к компании еще до того, как он получит предложение.

Проблемы управления фрилансерами и удаленными командами

Перед HR-специалистом всегда стоит задача: «Как и где найти сотрудника, который идеально впишется в остальной коллектив?» Хотя данная формулировка позволяет в общих чертах описать суть HR-работы в компании, она не уделяет должного внимания дополнительным вопросам, связанным с оперативной стороной найма.

Во-первых, сотрудничество с удаленным специалистом (будь то сотрудник или временный подрядчик проекта) может вызвать проблемы с оплатой. Если компания находится не в России, то отправить деньги удаленному подрядчику будет сложно из-за санкций. Хотя некоторые банки позволяют отправлять деньги в иностранной валюте или криптовалюте, компании необходимо сообщать о таких расходах в налоговые органы. Получить закрывающие документы для трансграничных переводов сложно.

Во-вторых, это проблема общения. HR-специалистам необходимо придумать, как помочь команде общаться на расстоянии и помочь каждому почувствовать себя ценным и вовлеченным. Стоит отметить, что участие в жизни компании предполагает нечто большее, чем просто присутствие на встречах с камерой. Сотруднику необходимо понимать цели и задачи бизнеса и разделять их.

В-третьих, при работе с удаленными исполнителями возникает вопрос: сколько рассказать исполнителю, чтобы он смог усвоить достаточно информации для выполнения задания. Хотя фрилансер чаще всего является руководителем группы, команде которой требуется помощь, HR должен разработать процесс, в котором любой руководитель группы может безопасно взаимодействовать с удаленным исполнителем.

Как повысить инклюзивность в удаленных международных командах

Когда дело доходит до общения и взаимодействия сотрудников, есть несколько советов.

Для эффективного управления персоналом необходимо, прежде всего, знать сотрудники. Очевидно, что это может оказаться непросто, если мы говорим о среднем и крупном бизнесе, где численность сотрудников превышает 100 человек. Для этого есть удобные HR-инструменты — опросы, которые позволяют собирать данные и правильно интерпретировать их для дальнейшего принятия решений. Для оценки уровня вовлеченности сотрудников можно использовать опросник Gallup Q12. Он был разработан старейшим международным институтом общественного мнения Gallup. В результате многолетнего тестирования и большой выборки был определен список вопросов, позволяющий точно оценить наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников. Анкета предлагает вам ответить на 12 вопросов.

1. Есть ли у меня все необходимое оборудование и материалы для выполнения моей работы?
2. Есть ли в моей компании кто-то, кто поддерживает мое профессиональное развитие?
3. Учитывается ли мое мнение при принятии решений, влияющих на мою работу?
4. Получают ли я признание и поощрение за хорошую работу?
5. Есть ли в моей команде кто-то, кто действительно заботится о моем благополучии?
6. Стремятся ли в моей компании коллеги к качественной работе?
7. Поддерживают ли мои непосредственные руководители мое развитие?
8. Есть ли у меня возможность выполнять работу, в которой я хорошо разбираюсь?
9. Чувствую ли я связь с миссией нашей компании?
10. Чувствую ли я, что мои достижения на работе имеют значение?
11. Есть ли у меня друг на работе, который поддерживает меня в моих усилиях?
12. Ценит ли моя компания баланс между работой и личной жизнью?

Влияние вовлеченности сотрудников на организацию измеряется в цифрах. Производительность на 21% выше в компаниях, где вовлеченность высока, а оборот на 87% ниже. Также вероятность самореализации выше на 64%, а прибыль выше на 22%.

Вовлеченность сотрудников в работу компании напрямую зависит от участия компании в сотруднике. Между ними должны быть человеческие отношения, которые покажут сотруднику, что он важен и ценится коллективом и руководством. Для этого вам следует проводить опросыкоторые позволяют сотрудникам получать обратную связь.

Gallup Clifton Strengths отлично подходит для этого. В тесте все качества разделены на 4 домена:

• Исполнительный
• Влияние на других (Influencer),
• Построение отношений,
• Стратегическое мышление.

В результате прохождения теста человек сможет выявить 5 доминирующих талантов, которые являются для него источником силы. Их следует учитывать при принятии решений о карьере и будущем пути. Предложить сотруднику пройти такое обследование – значит проявить реальную заинтересованность в его развитии.

В удаленной командной среде также важно развивать и использовать эмоциональный интеллект. Чуткость и заинтересованность должны проявлять, прежде всего, менеджеры. Эмоциональный интеллект — ключевой фактор эффективного управления удаленной командой. Умение читать эмоции и управлять ими в рабочей команде оказывает существенное влияние на командную вовлеченность.

Глобализация фриланса — тенденция, на которую стоит обратить пристальное внимание. При правильном взаимодействии с удаленными сотрудниками работа в компании станет по-настоящему интернациональной.